科学选拔干部  推动企业发展

大斗沟煤业公司党委书记   陈廷理

党的十七大提出了深化干部人事制度改革的总体要求，国有企业作为社会主义市场经济的主体，企业干部的科学选拔与合理配置，事关企业发展。近年来，随着人事制度改革的不断深入，各级党委和组织部门在企业干部选拔中进行了有益的探索和实践，取得了一系列的成功经验。就企业而言，企业干部的选拔对企业的发展起着决定性作用，只有不断改革和完善企业干部选拔机制，培养飞禽走兽老虎机更好的适应市场需要和企业发展的优秀管理人才，企业才能焕发出澎湃的生机和活力，在激烈竞争的市场经济大潮中立于不败之地。

遵循基本原则,强化选人标准

德才兼备是我党选拔任用干部的基本原则，或者说是基本标准，在不同的历史时期有不同的内涵。因此，只有按照市场发展规律和形势发展需要，坚持"四化"方针，将干部德、能、勤、绩、廉结合起来，综合考核，才能使干部的选拔更加符合标准要求。

一看能力,是否适应市场需要。市场是客观的,公正的,无情的,它是检验企业产业和产品结构是否合理,经销策略是否对路的一面镜子，也是衡量企业经营管理班子强弱，管理干部优劣的一把尺子。在市场经济大潮中,企业所需要的是懂经营、善管理、有远见、能创新、有作为的经营管理者。因而,把是否适应市场,能否驾驭市场,会否拓展市场作为选拔、配备企业干部的重要标准,选拔能力突出者。一是从提高驾驭市场经济的能力出发,大胆选拔那些在市场竞争中崭露头角,并被实践证明确实成绩突出的优秀人才。特别注重选准配强一把手,让那些在市场竞争中唱过“主角”，有总揽全局驾驭市场经济能力的同志担任企业带头人。二是从实现科技兴企的战略高度出发,大力选拔那些市场需要、企业紧缺的专业技术人才,增加企业管理者的科技“含量”。三是根据市场经济需求和精干高效的原则,科学设置和确定领导岗位和领导职数,依靠市场进行余缺调控,优化班子结构,实现人才资源的最佳配置。

二看实绩,是否在工作岗位上创造业绩。实绩是干部德才素质的综合反映和集中表现,是判断管理干部是否优秀的重要依据。一个干部的实绩,靠上级“封”不出来,靠宣传“吹”不出来,只有靠自已脚踏实地“干”出来。“器必试而后知其利钝,马必驾而后知其驽良”。看实绩用干部是党的干部路线和德才兼备标准在新形势下的具体体现,也是建立与社会主义市场经济相适应的选人机制的必然要求。在注重实绩选用企业干部时，应把握好以下几个关系:一是个人和集体的关系。个人是集体中的一员,在考察被选拔人的实绩时,用历史唯物主义的观点看问题,重点应该客观表述出单位、部门或地区取得的成绩中个人所起的组织、指挥、指导和决策等实际作用,不能把所有具体数字、比例、产值、产量,甚至集体的荣誉都往一个人身上加。二是主观和客观的关系。被选拔者是在一定的客观环境中开展工作的,所在单位的工作基础、工作环境、班子成员的素质、上级的支持和帮助、群众的拥护和努力等,对被考察者的工作实绩都产生着极大的影响。要善于分析主观努力与客观因素的关系,真正做到以实绩论英雄。三是成绩和不足的关系。成绩和不足,优点和缺点,犹如孪生姐妹,相互之间有着千丝万缕的关系，一个人不可能只有成绩没有不足,也不可能只有缺点,没有优点。在考察被选拔者的实绩时,要抓主流，看大节，把握其全部工作和历史表现，突出影响个人稳定的本质东西，大胆加以选拔。评价人员的实绩,在坚持德才统一标准的同时,对不同行业、不同类型、不同层次的人员,进行因人、因事、因时、因地的分类考察,仔细分析主客观的相互作用,避免“一刀切”带来的弊端。在对人员的实绩进行定量定性分析时,坚持实践的观点、辩证的观点,多方面综合比较的观点，不以一时成败论英雄。注意历史的全面的考察,把握人员的一贯表现,从现实实绩预测判断未来的工作成果,做到全面、公正地评价其功绩与不足,从而真正做到以实绩论英雄。

三看公论,是否能够赢得群众拥护。公论蕴含着标准,民意体现着德才。重民意，重公论，实际上就是走群众路线与德才兼备的有机结合。职工是企业的主人，是市场经济的直接参与者和实践者。职工群众公认的,一般来说都是德才兼备、求真务实、勤政廉洁的人才。因而在企业经营管理者的选拔任用中，必须充分走群众路线,把职工群众拥护不拥护、赞成不赞成作为衡量企业干部的重要尺子，把民主推荐作为选拔任用的必经程序和重要依据。注重公论,是实现党的干部工作与人民群众愿望相一致的重要保证,是拓展选人用人渠道,规范用人途径的主要措施,也是防止和纠正选拔任用干部工作中不正之风的必然要求。

拓宽选人途径，促进公平竞争

正确把握新时期的干部标准,是选准用对企业经营管理者的关键环节。建立科学的选人用人新机制,则是促使优秀人才脱颖而出的重要保证。在坚持德才兼备标准的前提下,要实现选人渠道、途径的多样化。

一是打破传统格局,依靠职工公开选人。采取民主推荐、民意测验和民主评议等办法,提高群众对干部选拔工作的参与程度,让群众在参与中了解,在参与中监督。通过公开选拔目标,公开选拔条件,公开选拔程序,公开选拔结果,接受群众监督，以增加选拔任用工作的透明度。

二是打破地域、行业界限,面向社会“广阔天地”选人。随着人才市场化的不断扩大，选人用人视野必须开阔，针对一个企业“范围小、人才缺、选人难”的不利局面。必须逐步打破单位、行业、区域界限，从广阔天地选拔优秀人才。通过拓宽选人的渠道和视野,为选准人、用对人创造出良好的条件,从而取得良好的社会效果。

三是打破“身份”论,变唯“职级”唯“身份”选人为唯才是举。彻底改变优秀人才因“身份”、“职业”、“政治面貌”、“所有制关系”和“性别”等的原因而被拒之门外,失去施展才华和机会的现象。要用“三个有利于”的原则,冲破条条框框的束缚,坚持用一把尺子衡量，在同一起跑线上竞争，真正打破“职级”、“身份”、“职务”、“性别”、“所有制”等方面的限制。无论干部还是工人,无论党员还是非党员,无论男同志还是女同志,无论来自国有企业还是来自非国有企业,无论是组织推荐还是个人自荐，凡符合条件的，全部可以参与竞争，只要符合标准且优秀突出，就大胆提拔,委以重任，充分发挥他们的聪明才智。

运用多种考核，实现科学选拔

人员考核选拔的方法和人事管理制度存在着密切关系。随着干部人事制度的改革,由原来高度集中管理体制向分类管理体制转变,管理主体和管理对象趋于多元化,人员任用制度也相应地从主要实行委任制而转变为选任、委任、考任、聘任等多种任用制度并存。无论采取何种任用制度,选拔考核方法都应该注重实绩,鼓励竞争,形成具有不同特点的考核选拔程序。

第一,评定和测定相结合。评定和测定是认识人员素质的两类基本方法。一般地说,对人员素质进行评定,是在长期直接或间接交往共事中所形成印象和看法的基础上,对其德才素质、工作绩效以及心理特征作出主观评价;对人员素质进行测定,是在人为地严格控制外界条件情况下进行直接测试,通过分析其行为反应而对其掌握某些知识、能力的程度和生理、心理特征作出描述。在人员考核选拔中综合运用评定和测定的方法,能有效地取长补短,相互验证,补充完善,得到更为全面、客观、准确的论证。实际过程中,由于各单位考核选拔人员的目的、内容、对象以及环境条件不同,在方法的选择和组合上应有所侧重。

根据不同的目的选用相应的方法。如果应用的目的主要是对人员素质和工作绩效进行考核,就必须围绕着他们已经完成和正在完成的工作过程,了解其行为表现和取得的具体成果,应以评定为主；根据不同的对象选用相应的方法。当考核选拔的对象是主要担任管理和领导工作的人员,由于这些工作的社会化程度较高,需要从所做工作的最终社会效果出发，评价其是否具备职务所要求的德才素质水平，并得到上级部门和广大群众的认同和信任,应以评定为主；根据不同的环境条件选用相应的方法。当整个过程是由上级部门按照人事管理权限对人员进行考核选拔时,由于能在部门内广泛听取各方面人员的具体意见和评价,并能历史地、全面地对其工作绩效进行评价,因此一般以评定方法为主。如果是向社会开放公开招聘某类人员,由于应聘人员往往很多,来自不同社会层次区域和部门单位,由于考核的背景不同,所得到的结论也很难深入地相互比较,只能以测定为主。

第二,定性和定量相结合。定性和定量分析主要是针对人员素质和工作绩效进行，如何从整体上评价人员素质和工作绩效,如何估计人员间的素质差异并结合职位要求进行合理的调配使用等,都需要有科学的综合归纳程序。

对各种定性分析和定量分析结论进行综合归纳的程序主要采取两种形式。第一种形式是阶段性综合归纳程序。把考核选拔的总过程划分为若干阶段,每个阶段都包括若干定性与定量分析方法,每进行一个阶段就对所得到的定性和定量结论进行综合归纳,得出定性结论并据此进行择优汰劣,优秀人选进入下一阶段考核选拔。这种形式竞争性强,效率高,被考核人员较多的场合适用这种形式。第二种形式是总体性综合归纳程序。考核选拔过程中一般不进行择优汰劣,或者只淘汰少数分析结论很差的人员,使绝大多数被考核者都参加全过程。进行总体性的综合归纳后,得出定性结论并据此择优汰劣。这种形式能全面、公正地进行分析评价,避免只根据少数方法的结论而得出片面结论。

对各种定性分析和定量分析结论进行综合归纳的方式也主要采取两种。第一种是定性综合归纳方式。运用这种方式,在考核选拔过程中,要把定量分析的结果都转化为定性结论。例如,上级部门以传统的谈话了解方法为主进行考核了解,并结合实际需要和可能,进行知识或能力的测试,以及运用量表评定法了解民意,作为对谈话了解所得到的定性结论的对照补充、深化和完善。第二种是定量综合归纳方式。这种归纳方式是指在选拔过程中把对定性分析的结果都转化为定量结论。例如，经过谈话了解后对被考核者作出数字形式的等级评分,并和其他方法得到的定量结论一起进行综合归纳，从而得出总的积分,作为相互比较和择优汰劣的重要依据。

第三,科学性和民主性相结合。对人员进行考核选拔过程中,各种评定和测定方法的结论产生于相应的参加人员。一般情况下，本部门领导和上级组织人事部门是考核的主体，运用谈话了解、查阅档案、工作成果鉴定等方法并作出结论。而能力测试、心理测试、论文评价等一般需要由业务专家作出结论。民主推荐和量表评定方法的组织者虽然是上级部门，但结论产生于参加推荐和评定的群众。自我评估、述职总结等方法的结论则产生于被考核群体或个人。

在人员考核选拔过程中，通过增强过程的透明度，实行民主监督和公开监督,让广大群众了解考核选拔的目的和要求。运用民主推荐、谈话了解、量表评定、民主评议等多种方法广泛听取群众意见，征求结果向群众反馈。把用其他方法所得到的考核结果和结论以适当的形式向群众公布,接受群众的民主监督。遵照有关法规和章程,建立合理的民主秩序和范围，应体现为符合法规的有秩序的民主,即根据不同类型的考核对象,遵照有关的法规和章程,合理地确定参加人员的层次、范围以及参与的方式和程度。例如,对国有企业经营管理者的考核选拔,应以产权为纽带,围绕《公司法》等法规章程,对不同的企业组织形式,以其出资方式和资本构成采用相应的选拔方法。

总之，企业选将选帅要抓住德才兼备这一原则，完善选拔机制，拓宽用人途径，综合运用多种考核方法，从实际中淬炼真金，选好用好“领军人物”，增强企业核心竞争力。